●企业的发展不能通过透支人们的精力和身体实现，相反要实现更好更大的发展，社会和企业就必须在善待劳动者的同时，用更科学和高效的组织和管理手段，提升工作效率，让劳动者的付出得到相应的回报
●要从根本上改变畸形加班文化造成的不断恶化的职场生态，不能仅仅依靠企业的自净能力，必须从人文关怀和法律的方面出发，寻找员工与企业的“最大公约数”
最近，随着腾讯推行“强制不加班双休”政策，快手取消“大小周”，不再强制加班，字节跳动在内部展开了关于是否取消“大小周”的调研，广受诟病的职场“996”现象以及背后畸形的加班文化，似乎有所改变。
作为一种游走在法律边缘的加班产物，“大小周”和“996”都是企业对于员工休息时间的一种挤压，旨在通过增加工作时长，降低用工成本，获得更大的市场竞争力。早在2016年，58同城被曝出实行全员“996”工作制，2019年有赞公开宣布实行“996”，而字节跳动从成立以来就一直实施“大小周”制度，上至互联网巨头，下至勇于探索商业模式的公司，高强度的加班早已成为常态。近年来，这些加班制度正从互联网行业的潜规则固化为企业制度，并有从北上广深向二线、三线城市扩散，从互联网行业向传统行业扩散的趋势，不仅严重损害了劳动者的身体健康和合法权益，更由此延伸出了对遵守国家法律规定的“8小时工作制”、合理合法上下班的“鄙视”，认为不加班就等于不上进。
在这样的职场文化影响下，一个新的职场奇葩现象就此产生：加班不是为完成工作，而是员工“刷存在感”的一种方式，仿佛只有通过超时上班，才可以获得领导的认可。在一些单位和企业里甚至会出现了“唯时长论”“加班不做事”“领导不走我不走”等加班现象，既让大量的时间被无意义的加班所消耗，降低了工作效率，更消解了奋斗的意义。
因此，从这个意义上来说，“大小周”和“996”背后畸形的加班文化已经到了必须被抛弃的地步。腾讯、快手等互联网公司近来的一系列举动，应该被视为有示范意义的风向标。它向社会表明，企业的发展不能通过透支人们的精力和身体实现，相反要实现更好更大的发展，社会和企业就必须在善待劳动者的同时，用更科学和高效的组织和管理手段，提升工作效率，让劳动者的付出得到相应的回报。
但是，我们应当意识到，取消“大小周”等只是终结畸形加班文化的第一步，如果要从根本上改变畸形加班文化造成的不断恶化的职场生态，不能仅仅依靠企业的自净能力，必须从人文关怀和法律的方面出发，寻找员工与企业的“最大公约数”。因为在现实中，不仅企业有追逐利益的本能，劳动者也有被动或主动的收益衡量。有鉴于此，我们不妨从《劳动法》第41条“在保障劳动者身体健康的条件下”才能适当延时加班的规定入手，实施“工时管制”，对劳动者的最长上班时间做出严格的限定，并明确企业违反规定的惩罚措施，以此督促企业对生产流程和岗位设计进行改进，既约束企业停止不合理的加班，也抑制劳动者忽视自身健康，以过量劳动的方式获取加班工资的冲动。只有这样，整个社会才能形成“制度性”的劳动回馈机制，为劳动者创造一个宽松、有奔头的工作环境，让他们不光能以脚踏实地的精神干事创业，更能以轻松自在的心态享受生活。返回搜狐，查看更加多
